再雇用後の労働条件の相違（最高裁平成３０年６月１日判決・長澤運輸事件）
再雇用後における労働条件の相違と労働契約法２０条に関する問題について、平成３０年６月１日、最高裁判決が言い渡されました（平成２９年（受）第４４２号 地位確認等請求事件・長澤運輸事件）。なお、同日、契約社員と正社員の労働条件の相違と労働契約法２０条に関する問題についても最高裁判決が言い渡されていますが（平成２８年（受）第２０９９号、第２１００号未払賃金支払請求事件・ハマキョウレックス事件）、本稿では長澤運輸事件についてのみ紹介します。
事案の概略
定年退職後に再雇用されて有期労働契約となった従業員が、無期労働契約を締結している従業員との間に、労働契約法２０条に違反する労働条件の相違があると主張して、無期労働契約を締結している従業員に関する就業規則が適用される労働契約上の地位があることの確認を求めるとともに、労働契約に基づいて、賃金の差額や遅延損害金を請求し、予備的に不法行為に基づく損害賠償請求をした事案です。
（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
判断手法
この事案において、最高裁は、「定年制は，使用者が，その雇用する労働者の長期雇用や年功的処遇を前提としながら，人事の刷新等により組織運営の適正化を図るとともに，賃金コストを一定限度に抑制するための制度ということができるところ，定年制の下における無期契約労働者の賃金体系は，当該労働者を定年退職するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。これに対し，使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合，当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。また，定年退職後に再雇用される有期契約労働者は，定年退職するまでの間，無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり，一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。そして，このような事情は，定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって，その基礎になるものであるということができる。」として定年制と再雇用制度が設けられた趣旨を説明したうえで、「有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると認められるか否かの判断において、労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当である。」と判示しました。
そして、「本件においては，被上告人における嘱託乗務員と正社員との本件各賃金項目に係る労働条件の相違が問題となるところ，労働者の賃金が複数の賃金項目から構成されている場合，個々の賃金項目に係る賃金は，通常，賃金項目ごとに，その趣旨を異にするものであるということができる。そして，有期契約労働者と無期契約労働者との賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては，当該賃金項目の趣旨により，その考慮すべき事情や考慮の仕方も異なり得るというべきである。そうすると，有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては，両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく，当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。」としました。
その上で、具体的には次のとおり、賃金項目ごとに労働契約法２０条に違反するかを検討しています。
賃金項目ごとの具体的判断
能率給、職務給を支給せずに歩合給を支給する → 不合理とはいえない
∵嘱託乗務員について，正社員と異なる賃金体系を採用するに当たり，職種に応じて額が定められる職務給を支給しない代わりに，基本賃金の額を定年退職時の基本給の水準以上とすることによって収入の安定に配慮するとともに，歩合給に係る係数を能率給よりも高く設定することによって労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫している
精勤手当を支給しない → 不合理
∵従業員に対して休日以外は１日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるものであるということができる。そして，被上告人の嘱託乗務員と正社員との職務の内容が同一である以上，両者の間で，その皆勤を奨励する必要性に相違はない
住宅手当、家族手当を支給しない → 不合理とはいえない
∵被上告人における正社員には，嘱託乗務員と異なり，幅広い世代の労働者が存在し得るところ，そのような正社員について住宅費及び家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由があるということができる。他方において，嘱託乗務員は，正社員として勤続した後に定年退職した者であり，老齢厚生年金の支給を受けることが予定され，その報酬比例部分の支給が開始されるまでは被上告人から調整給を支給されることとなっている
役付手当を支給しない → 不合理とはいえない
∵役付手当は，その支給要件及び内容に照らせば，正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるもの
嘱託乗務員の時間外手当と正社員の超勤手当の相違 → 不合理
∵嘱託乗務員に精勤手当を支給しないことは，不合理であると評価することができるものに当たり，正社員の超勤手当の計算の基礎に精勤手当が含まれるにもかかわらず，嘱託乗務員の時間外手当の計算の基礎には精勤手当が含まれないという労働条件の相違は不合理
賞与を支給しない → 不合理とはいえない
∵嘱託乗務員は，定年退職後に再雇用された者であり，定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか，老齢厚生年金の支給を受けることが予定され，その報酬比例部分の支給が開始されるまでの間は被上告人から調整給の支給を受けることも予定されている。また，本件再雇用者採用条件によれば，嘱託乗務員の賃金（年収）は定年退職前の７９％程度となることが想定されるものであり，嘱託乗務員の賃金体系は，前記アで述べたとおり，嘱託乗務員の収入の安定に配慮しながら，労務の成果が賃金に反映されやすくなるように工夫した内容になっている
上告人の請求根拠について
以上のとおり、精勤手当と超勤手当（時間外手当）に関する労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると判示しました。
もっとも、従業員の請求に関しては、ハマキョウレックス事件判決を引用し、「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても，同条の効力により，当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではないと解するのが相当である」とし、精勤手当について定めていない就業規則から、これを支給する必要のある労働契約上の地位にあると解釈するのは困難であるとしました。
ハマキョウレックス事件では、労働契約法２０条について「同条は、有期契約労働者について無期契約労働者との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であり、文言上も、両者の労働条件の相違が同条に違反する場合に、当該有期契約労働者の労働条件が比較対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなる旨を定めていない。無期契約労働者との労働条件の相違が同条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較対象である無期契約労働者の労働条件と同一となるものではないと解するのが相当である。」と判示しています。
他方で、精勤手当を支給しないという取扱いは違法であり、会社側に過失があるとして、不法行為に基づく損害賠償請求を認容しました。
